【标准原文】

7.1.2 人员

组织应确定并配备所需的人员，以有效实施质量管理体系，并运行和控制其过程。

【理解要点】

（1）组织应确定并配备为有效实施质量管理体系及其过程所需的岗位和人员。一方面需要确定组织有效运行质量管理体系和运行及控制其过程所需的岗位和人员数量，另一方面需要考虑人员的相关经验、现有工作量和资格。

（2）人员的范围包括组织内的人员（含正式职工、临时工作人员）和外聘人员等。

（3）鉴于组织管理已经从提高劳动生产率到提升组织效率，目前更加强调人的效率对组织持续成功的重要性，所以人的“选、用、育、留”对提升组织的核心竞争力至关重要。

①人员的选用

组织通常抱怨的执行力问题，更多关注的是流程和制度原因，但实际上很多都是由于选人、用人不合理导致的，即没有在合适的时间将合适的人员放在合适的岗位上。如服务行业在选择直接面向顾客提供服务的一线人员时，需要采取必要的性格测试等手段以确保选对人。

②人员的培养

领导人除了选对人、用对人，还要善于培养人的能力和激励人的工作潜能。持证上岗的方式由组织内部规定，但首先应满足法定要求和相关行业规定。因各种原因导致人员能力不足时，应采取措施获得这种能力，可以采用的措施包括培训、岗位调整、招聘等，确保每个人胜任自己岗位的工作，并使其能适应组织发展的需要。还应保证新员工、岗位调整、长期脱岗后重新上岗人员的培训。培训应制定计划，明确培训的主题、方式、内容、步骤、时间、地点、教师、教材、设施、经费和考核，认真组织实施。培训方式可包括知识学习和操作实习，应采取测试、考试、抽查、面试、操作等方式，对采取的措施的有效性进行评价以确保措施有效。培训不仅对操作执行人员，还要对各级管理人员（包括Z高管理层）进行培训。规定的时间间隔包括法定要求、组织确定的周期、知识更新的时机、换岗和新员工上岗等时机。培训技能既包括本岗位技能、多面手岗位技能，还包括质量管理知识和相关质量技术。人是质量工作中Z活跃的因素，也是管理难度Z大的，因此应加强质量意识教育，开展质量文化建设，确保各岗位人员认识到本岗位工作与质量的相关性以及对产品质量的重要性，并清楚自己如何为实现质量目标作贡献。

③人员的保留

随着组织的专业化分工越来越细，出现了劳务外包、临时聘用等多种低成本劳动力管理手段，人力资源管理出现了组织将部分专业工作和不增值的工作任务外包给第三方服务供方的情况，组织需要考虑服务外包过程中的风险控制和必要的尽职调查，尤其是对涉密、技术敏感等岗位人员的配置需要加强风险管控，包括签署服务水平协议，并进一步明确特定的聘用标准、界定哪些岗位的人员配置不能使用外包劳动力和受限制的聘用人员等。

【实施要点】

（1）组织应对所需的岗位进行充分的识别，配备充足的人员。为实现某个目标，组织可决定聘用外部人员或将服务外部给备选的供应商。此外，还应考虑条款7.2中的能力要求。一般组织需要的人员岗位主要有总经理，技术、生产、质量等副总经理，技术、生产、质量部门负责人，技术研发、技术档案、标准化人员，专业技术工人，特殊工种人员（无损检测、表面处理、电工、焊工等），设备检修与维护人员、质量管理、检验（采购、过程、Z终产品）、试验、计量管理人员，内部审核员及采购和成本核算人员等。

（2）新版标准更加关注组织在选人、用人方面的要求，包括用人需求的提出、招聘到合适的人员（选对人）和员工异动（把人放对位置）等人力资源管理要求，必要时组织需要编制与业务规划相匹配的人力资源规划。确保所有直接或间接影响质量绩效的人员必须与岗位适任要求相匹配。

（3）确定岗位能力要求标准，内容涉及教育程度、专业技能水平、经历经验和专项培训等。并且人员能力需要随环境的变化而不断更新。特别是随着科技进步以及顾客和组织要求的变化，人员能力需求可能需要提高，即便同一岗位的能力要求表述没有变化，工作内容以及工作的对象的变化也要求相关人员知识更新。因此，事实上能力要求的提高是普遍现象。如对质量管理岗位的要求“熟悉理解认证标准”没有变化，但由于标准的升级换版，该岗位人员的原有能力无法满足岗位工作需要；又如质量改进、纠正措施引起的工艺和操作变化，新技术引进和新设备的使用等均需更新知识的培训。因而，所有人员都需要不断地知识更新。

【主要审核证据】

（1）岗位需求说明书，内部、外聘人员的相关信息等证据。岗位人员要求与组织质量目标、产品实现相适应的证据。

（2）人力资源管理策划、计划、目标及实施情况。

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